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無接觸招聘熱,真需求or偽趨勢?

本文作者:楊麗 2020-03-25 18:17
導語:即便市場一片利好,挑戰也同樣存在。

無接觸招聘熱,真需求or偽趨勢?

“目前有200多家企業組織申請了抗疫版和無接觸招聘解決方案,其中100多家是新增客戶?!边@是國內一家HR SaaS服務商在2020年國內疫情以來的一份運營數據。

目前,HR SaaS廠商主要服務于人才競爭比較激烈且人才流動比較多的行業。不過,不同行業因為疫情卻是冰火兩重天,有的餐飲和制造企業業務幾乎停擺,也有醫療企業、在線教育企業的員工人數短時間內得到了快速增長。與此同時,時下正值金三銀四,臨近畢業的應屆生們早已按捺不住找工作的心情,受政策帶動,各地知名校企已紛紛聯合開啟云端招聘季、空中宣講會。

獵聘調研顯示,疫情對企業端招聘渠道帶來影響,近70%的企業考慮減少或取消線下招聘會;接近40%的企業考慮減少或取消校園招聘。

用人需求的急劇變化倒逼企業招聘管理模式不斷進化,如何幫助企業與候選人形成更有效率更有質量保障的人崗匹配工作,落在了一套關鍵信息化工具上——招聘系統。

如今,疫情之下,這套招聘管理工具有了一個共同的新名字——無接觸招聘。

用工需求激增

“線下招聘會是沒辦法開展了,但疫情期間,對于我們這樣的制藥企業來講,用工需求是激增的?!蹦旰?,魯南制藥人力資源部長特地給浪潮云HCM Cloud招聘云產品經理王琳琳打了一通電話。

作為無接觸招聘解決方案的第一批使用者,盡管是老客戶,但在招聘云上,魯南制藥還是得到了視頻面試費用的一定減免。

王琳琳指出,借助HCM Cloud平臺,魯南制藥對招聘環節上進行了兩大優化:一是完善全渠道的簡歷收集;二是對簡歷初篩和安排面試環節方面進行了智能化改造。

獵聘數據顯示,從節后復工第一周到第四周,每周中高端人才的新增職位環比都呈現持續增長態勢。隨著全國復工的企業比例不斷增多,范圍不斷擴大,再加上金三銀四的到來,新增職位發布量將日漸增多,3月預計會出現需求增長高峰。

疫情之初,其實好多企業并沒有立馬反應過來,更多停留在思考如何推進、調整的階段。當時正值春招,企業的招聘需求一點都沒有減少,困于家中的應屆生也十分焦慮?,F在,中小企業和民營企業推動復產中的招聘工作也隨之開始了。


可以說,企業招聘需求一直保持增長態勢,從3月中旬開始,又將是一個新的高峰。

只不過,全國各地延遲復工等相關政策的出臺存在較大差異,不少企業被迫臨時調整招聘和用人計劃。數據顯示,直到3月13日,全國除湖北以外規模以上工業企業復工率已超90%,中小企業復工率僅為60%。一時間,市場對線上招聘的解決方案需求變得更為強烈和個性化。

在鏈家實行“無接觸招聘”解決方案過程中,有HR向北森提出:希望應聘者能夠在Offer中直接查看發件HR的聯系方式,使其在預入職期間得以更方便與HR取得聯系。

結果,北森技術團隊在半小時內給出解決方案,并在得到鏈家確認后,短短幾天內就完成了功能的開發、上線。

據鏈家統計,截止到3月10日,視頻面試發起3250次,發送Offer 600+ ,正式錄用人數200+。

無接觸招聘熱,真需求or偽趨勢?

圖注:北森為鏈家設計的無接觸招聘解決方案

從做招聘SaaS軟件開始,北森就致力于辦公信息化、自動化,可以說就是在致力于無接觸招聘。完全打通無接觸招聘,實現招聘完全線上化,應該是2020年的事情。這個過程中,北森完成了網申投遞簡歷、空中宣講、在線考試、視頻面試、在線測評、在線Offer、電子簽約、遠程入職、三方解約的完整解決方案,打通了招聘的全流程以及所有環節。北森高級副總裁周丹表示。

作為2002年就已經入局的人才管理軟件服務商,北森于2010年推出人才管理云平臺iTalent,并基于PaaS平臺為客戶提供SaaS產品化服務,招聘管理是其中一大業務模塊。

何為“無接觸”?

疫情之下,所有的招聘都面臨著同樣的問題,即在無面對面接觸、減少流程步驟的同時,還能保證招聘質量和效率。圍繞這一點,包括北森、浪潮在內,數家服務商都相繼推出了無接觸招聘解決方案。

  • 一是專注智能招聘管理系統ATS:以Moka、e成科技為代表

  • 二是面向大B端的HCM云平臺:以北森、浪潮HCM Cloud、daydao、肯耐珂薩為代表

  • 三是面向C端的互聯網招聘系統:以BOSS直聘、拉勾網、智聯招聘、獵聘為代表

無接觸招聘熱,真需求or偽趨勢?

圖注:北森、Moka、肯耐珂薩、daydao等多家HR SaaS無接觸招聘“路線圖”:以招聘系統ATS為核心,支持視頻簡歷、智能面試安排、視頻遠程面試、批量AI面試、線上Offer、遠程入職

能夠看到,“提供/整合視頻面試系統”、“買產品送視頻”、“免費三個月試用期”是當下服務商們較為普遍的做法。

“無接觸”這個詞乍一聽,不就是傳統的線上招聘+視頻面試嗎?最早很多人不以為然。

對此,Moka產品市場經理鄭銦指出:

無接觸招聘其實不是全新的方案,而是在線上招聘的基礎上進行了優化,將線下部分轉移到線上。關鍵在于,智能招聘管理軟件更強調全流程和多方協同:全流程,從簡歷收集開始就進行自動化處理;多方協同,即HR、候選人、面試官等多方線上協同,并自動匹配面試日歷。

從這個角度講,無接觸招聘,除了滿足疫情期無法面對面交流的剛性需求外,本質上解決的仍是如何高效低成本的完成雇主與候選人之間的精準匹配。

如何合理利用AI?

立足這個基本面,不少招聘管理系統已經能做到對各渠道建立多維度分類,并根據職位描述、偏好與庫內簡歷進行精準匹配,幫助HR快速找到最佳候選人,以提高招聘效率。

據2016年美國國家經濟研究局(NBER)進行的一項研究,被智能招聘系統選中的員工在新崗位上停留的時間更長,且表現更好。

如果將一套完整的招聘閉環大致劃分為簡歷收集、篩選、考試、測評、面試、Offer及入職,在整個鏈條中都能有AI技術的實踐與應用,通過引入NLP、機器學習、行業知識圖譜、RPA等技術,可提供簡歷解析、簡歷自動篩選、人崗匹配、面試機器人、人才庫盤活等功能模塊。

周丹舉例稱:

在HR撰寫JD時,AI提供JD自動撰寫功能;職位廣告發布時,AI依據招聘渠道的特點智能推薦與優化;面對候選人的問詢時,智能機器人自動答疑;


在獲取人才簡歷時,AI完成簡歷自動解析入庫;HR在篩選簡歷前,AI智能的提供簡歷初篩,不符人才淘汰,并將人才進行人才庫智能分揀入庫儲備;


面試階段,AI機器人可以單向面試,進行能力初評;測評考試過程中,AI自動出題;


Offer階段,AI也智能的識別應聘者的人脈,并對人才簡歷可信度進行甄別。


對于人才庫常年累積的沉睡人才,AI也能幫助企業激活、推薦到合適職位,最大效能的提高企業效能,降低運營成本。

Moka將關注點放在了如何構建結構化人才庫,據鄭銦描述:

招聘其實是十分復雜的,獵頭基于客戶方給到的資料,一般很難區分不同細分領域崗位上的差異。面對這種專業性特別高、企業JD更新發展特別快的崗位,人崗匹配是一大痛點。


作為服務商,在數據量有限的情況下, 標簽打的足夠多并不具備說服力,那么就需要對各個數據維度進行分層,建立數據之間的關系網。

據透露,Moka正在構建HR行業知識圖譜“人才地圖”,對人才體系按照集團、子公司、組織BU、職能崗位等進行多維度分層,幫助HR在前期招聘規劃中提供科學依據。

視頻面試信賴幾何?

如果說招聘是剛需,那么面試是剛需中的剛需?;氐酱舜我咔橹衅髽I招聘訴求尤為突出的視頻面試/遠程面試環節。

但在實際操作中,有不少用戶吐槽,“視頻面試常有卡頓和延遲現象,讓他很難猜測面試官的態度反饋?!?/p>

這也就意味著,視頻面試,對環境要求尤為重要,如何維持保證多終端、復雜網絡環境下的穩定、高質的視頻服務,甚至決定了此次招聘的成功與否。

市面上從早些年提供移動端視頻面試的SaaS服務,到如今也因為疫情的帶動,衍生出了一類AI視頻面試的服務。

無接觸招聘熱,真需求or偽趨勢?

圖:據e成科技描述,面試官可根據視頻面試過程中保存的微表情識別、動作檢測等數據,生成面試官畫像,以考察應聘者心理素質和專業素養。

鄭銦卻對此持有懷疑態度:

目前國內的主要實現方式,是對候選人說話聲音進行錄音及分析。面對面溝通給予反饋的及時有效和準確性,是遠遠高于面試官回頭聽錄音的。

實際上,2019年10月,北森與生態合作伙伴滴孚聯合推出了“招聘運營平臺+AI面試”的模式。據了解,北森的視頻面試產品主體屬于自研,其部分技術也應用了AI公司的能力。

對此,周丹認為:

AI面試在企業推廣應用中目前還不是很廣泛,但是也有不少企業在嘗試這一新鮮業務。決定企業是否選擇AI面試作為應用場景,取決于所招聘的崗位、AI面試能力的可信度等。高級崗位一般都不適合AI面試,主要源于應聘者體驗不好。


而實際應用場景中,用人單位對AI面試評價候選人的能力存在疑慮,系統評價候選人的標準不一,是否客觀可信,依據如何,都有待驗證,對于AI的信賴度,也需要一個時間去接受。

王琳琳也向雷鋒網透露:

浪潮HCM Cloud最早在2018年9月就計劃引入AI能力和視頻服務應用到招聘環節中,最終在去年,基于與騰訊云既有的戰略合作伙伴關系,引入了機器學習和音視頻技術應用到招聘環節中。

那么,當前的視頻會議系統還是比較通用的版本,基于視頻、直播的方式跟招聘(管理)系統進行整合,是否會是一種趨勢?

而近日,騰訊會議也開放了API接口,面向云簽約、云答辯、云招聘等不同場景,方便企業進行二次開發。這不難猜測:若用戶市場水草豐盈,服務商也必虎視眈眈。

無接觸招聘熱,會為HR SaaS發展帶來拐點嗎?

放眼整個人力資源管理行業,人才招聘環節上的云滲透率相對較高。

正如上海交通大學魏冰在《基于云計算模式的招聘管理系統》曾指出,

20世紀80年代,第一代招聘管理系統,DOS系統下開發的單機版小工具,只能實現候選人信息的存儲。


進入21世紀,基于瀏覽器和服務器的候選人跟蹤軟件,可將招聘管理集成在企業研發的人力資源管理系統中,并開始實現整合企業招聘門戶、支持多人協作等招聘業務的全程管理。


基于PC端的SaaS模式開始盛行,整合多渠道招聘信息、篩選簡歷、面試安排都集中在線上,這極大地提高了HR招聘效率,并降低了成本。

直到2010年前后,移動互聯網的浪潮來襲,基于移動端的SaaS,才正式將國內SaaS帶到了一個新高度,也為招聘軟件帶來了新機遇。不少中大型企業,也開始關注到國內主流B端軟件供應商的SaaS服務。

SaaS靈活性和便捷性的最充分體現,是能夠短時間內通過需求的調研,快速進行功能迭代。這是過往采用本地部署時所無法做到的,它需要派人到本地調研、實施、上線,員工需要自己重新迭代App,甚至沒有辦法做到遠程接入。

自2月3日復工以來,人們的工作方式被迫經歷重構。從最初的協同辦公、線上營銷,再到如今線上招聘需求的噴涌,SaaS市場再次得到快速發展。

無接觸招聘熱,真需求or偽趨勢?

圖:據BOSS直聘《2020春節后求職情況調研》顯示,2020年春節后十天的活躍求職人才規模較2019年同期下降30%。47%的求職者按計劃在2月3日前啟動密集求職,16.5%于大年初六、初七已經開始求職。此外,僅兩成有跳槽考慮的職場人考慮放棄或推遲換工作。

那么,無接觸招聘的火熱,會再次為HR SaaS的發展帶來拐點嗎?

從不同HR SaaS從業者口中,這一問題的答案還是非常積極的。

周丹總結:

無接觸招聘推出以來,企業對視頻面試、空中宣講需求量呈現大量增長,相比往年同期,增長了數倍?;ヂ摼W行業、規模較大的制造業復工后需求都比較迫切,各企業都很關注面對疫情,如何完成遠程校招,如何保持企業招聘工作業務的持續正常運轉,特別是如何處理校招中批量面試的協同問題。

“年后因為疫情的關系,人們找工作的時間可能比以往有些推遲,但對新的工作機會是剛需”,某集團企業HR向雷鋒網(公眾號:雷鋒網)說。

3月20日,人社部還啟動了百日千萬網絡招聘行動,利用一百天時間,集中推送上千萬個崗位信息。

當下的招聘市場,新的求職需求高峰仍待釋放,傳統的招聘模式依然無法解決企業用工、人才招聘中的效率質量痛點,企業一旦嘗到了無接觸招聘帶來的甜頭,將對數字化、智能化招聘更為重視。

接下來,也是對HR SaaS服務商們能否敏捷應對內外環境變化,及時響應不同企業客戶個性化訴求的一種考驗。(雷鋒網)

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